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Contratação por habilidades: cuidados e vantagens

Se antigamente o que mais importava na hora de se contratar alguém eram suas habilidades técnicas (hard skills), hoje cada vez mais se olha para as habilidades socioemocionais e comportamentais (soft skills) de uma pessoa.


Afinal, que empresa não quer um(a) novo(a) colaborador(a) que, além das competências técnico-profissionais, possua criatividade, facilidade para trabalhar em equipe, boa comunicação, empatia, flexibilidade, paciência, tolerância, gosto por aprender e inovar? Se tiver habilidades de liderança, gestão de pessoas, tempo e atividades/projetos, melhor ainda.

Podemos sugerir que, geralmente, quem está (ou quer estar) alinhado(a) com esse perfil é alguém que se observa continuamente, que quer sempre melhorar – como pessoa e profissional. Alguém que ouve e reflete sobre os feedbacks que recebe (ou solicita), que não briga (mais) pra sempre ter razão, que não aponta o dedo para os outros ao menor sinal de dificuldade. Provavelmente alguém que realiza suas escolhas de uma forma mais cuidadosa e consciente, não impulsiva – inclusive quanto ao atual/futuro projeto ou local de trabalho. Consequentemente, um perfil de pessoa que investe mais tempo em cada passo e não deve compor a estatística de alta rotatividade – ou, se isso acontece, é porque ainda não encontrou ‘seu lugar’.

Isso nos leva à seguinte reflexão: as companhias estão prontas para pessoas assim? Ou as cobranças continuam as mesmas de antigamente, com algumas maquiagens e benefícios diferentes, do tipo “ambiente de trabalho descontraído, com sala de jogos e de descompressão”? Se há uma ‘sala de descompressão’, supõe-se que há uma dinâmica de panela de pressão prestes a explodir? E se os perfis solicitados estão, digamos, mais ‘integrados’, olhando o ser humano como um todo, para além de formação acadêmica e comprovação de experiência técnica, então algumas – várias – empresas não precisam se atualizar também?

Porque ao mesmo tempo em que esse(a)s profissionais ‘mais conscientes e equilibrado(a)s’ – no sentido de habilidades profissionais-pessoais, características técnico-emocionais, não de saúde mental – estão constantemente observando seus espelhos (já falamos disso aqui, lembra?), seu aprimoramento individual e a afinação do trabalho em equipe pra superar os desafios que se apresentam pelo caminho para chegarem aonde querem – geralmente sabem o que querem –, essas mesmas pessoas não aceitam (mais) qualquer coisa.


E quando um(a) profissional é genial e genioso(a)? Passou em todas as etapas de seleção, driblou com leveza todos os desafios propostos nas dinâmicas de adaptação, foi recebido(a) na equipe como o(a) novo(a) artilheiro(a) do time mas, passado algum tempo, ele(a) simplesmente não consegue passar a bola – insiste em jogar sozinho(a). E fica irritado(a) se alguém tenta pegar a bola ou levanta a bandeira do escanteio. O que fazer quando uma pessoa incrivelmente talentosa – e que parecia ser muito habilidosa nas relações pessoais – simplesmente não se adapta ao grupo?

Ressaltamos aqui, no entanto, um outro ângulo da mesma situação: às vezes pode acontecer de um grupo não aceitar de verdade a pessoa nova, para além das aparências e preliminares, e só chegar ao nosso conhecimento os momentos em que ela está se defendendo e/ou tentando firmar território sem a colaboração do coletivo.

Aí novamente é bom lembrar dos espelhos: se algo ou alguém me incomoda, preciso primeiro olhar pra mim, observar que gatilho(s) a presença, fala ou atitude da outra pessoa desperta em mim – e porquê. Ninguém é perfeito(a) nem possui todas as habilidades e (só boas) qualidades da existência humana. Então se sentimos ciúme ou inveja (ou qualquer outro nome que queiramos dar ao incômodo) de uma pessoa nova que chega cheia de vontade pra trabalhar, criar, produzir e brilhar, precisamos olhar com cuidado e carinho para o que (achamos que) nos falta.

Se o clima está instável, ainda assim as habilidades técnicas devem prevalecer, se estão ‘gerando resultados’ ao projeto ou empreendimento, mesmo que haja desconfortos na equipe? E quando os resultados estão sendo comprometidos pela desarmonia no âmbito pessoal? E se tudo isso está afetando a saúde emocional das pessoas envolvidas?

Quem nunca presenciou ou passou por alguma dessas situações? O que fazer, então, nesses casos?

Antes que a desmotivação se instale e contagie até mesmo quem acabou de chegar – e se intensifiquem as hostilidades e manifestações de insatisfação, podendo desencadear ausências e atestados médicos – pode ser uma boa ideia convidar o time para uma roda de conversa. Quem está na liderança começa, apresenta a ideia de ‘conversar para entender’ e, tomara, harmonizar; abre o jogo, conta alguns ‘causos’, lembra de situações em que se sentiu desconfortável com alguém, o que fez, se acha que foi uma boa resolução ou se hoje faria diferente. É muito importante que todo(a)s falem. E é muito importante que todos ouçam, sem interromper pra expressar opiniões, fazer cara feia ou ‘fingir que nem liga’.

A presença e atenção plena fazem toda a diferença na escuta ativa. Se queremos ser ouvido(a)s, precisamos saber ouvir o(a) outro(a) também.


Quem sabe até seja interessante experimentar uma dinâmica de feedbacks sinceros e (o máximo possível) sem julgamentos uma vez ao mês. Pra que cada um(a) tenha espaço e segurança pra dizer o que sentiu diante de tal fato, pra que cada pessoa conheça melhor à outra e, juntas, pensem em como (melhor) conviver enquanto coletivo de pessoas diferentes e, ao mesmo tempo, tão únicas.

Essas, talvez, sejam as habilidades que mais precisamos desenvolver – em todos os lugares – para evoluirmos como profissionais e, acima de tudo, seres humanos: a escuta atenta, a empatia e a capacidade de aceitar quem é diferente de nós – ou, talvez, muito parecido(a). Espelhos, lembra?

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