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Cultura organizacional e liderança: qual a relação?



Simbiose, no dicionário, se refere a uma relação mutuamente benéfica entre dois seres de diferentes espécies, que vivem juntos na natureza. Em uma certa dinâmica biológica, um ajuda o outro a sobreviver e/ou ter uma vida melhor. Trazendo para o âmbito de nossa sociedade – mais ainda, pra dentro do ambiente corporativo –, é como toda relação deveria ser: benéfica para ambos os lados – equilibrada, com comunicação clara e bom senso, sem injustiças e explorações unilaterais. E aqui não nos referimos a ‘vantagens competitivas’ e, sim, a uma troca de conhecimentos e práticas –

um intercâmbio nos jeitos de ser, pensar, sentir e fazer as coisas –, que naturalmente acontece quando uma relação é saudável.


Saudável, aliás, é um bom parâmetro para medirmos a temperatura dos componentes da chamada desse texto: a cultura da sua organização preza por hábitos, normas e valores que propiciam dinâmicas saudáveis entre as pessoas – e entre as pessoas e seus objetivos e propósitos pessoais-profissionais? As lideranças são exercidas num espectro de paz, saúde integrativa e consciência individual e coletiva – ou ainda se confundem com ‘imposições de chefia’ ditatoriais? Se sentimos algum mal-estar, precisamos parar e prestar atenção aos sinais, ouvir (e cuidar de) nosso corpo, certo? Com o corpo organizacional também é assim – como está a saúde por aí?


Respondendo à pergunta-título, a relação entre cultura organizacional e liderança tem um movimento circular: o que somos, compartilhamos e praticamos pode influenciar o ecossistema ao redor e vice-versa – e assim o movimento se repete dia a dia, impactando também nos outros personagens que circulam por ali e interagem conosco. Dizemos ‘pode influenciar’ porque tudo é possível, mas depende de uma série de fatores: quanto uma pessoa é permeável ao que vem de fora, às opiniões, propostas e determinações alheias – ainda que sejam os valores de ‘quem paga o salário’ e não alguém que admira; se ela concorda ou não com o modus operandi da liderança imediata, da liderança geral e da empresa ou empreendimento; se ela se sente à vontade para ser quem é de verdade – ou se sente necessidade de absorver e incorporar hábitos, falas, códigos que já existiam desde antes de sua chegada – para ser aceita, benquista, respeitada; e, claro, se essa pessoa está em alguma posição de liderança ou não.

Ao mesmo tempo, acontece uma dinâmica de espelhos – e um bom espelho reflete exatamente o que se vê, à exceção daqueles propositadamente mais côncavos ou convexos a fim de proporcionar efeitos especiais de ilusão de ótica. Podemos gostar ou não do que vemos. Podemos querer multiplicar e potencializar essa imagem ou ter vontade de transformá-la radicalmente.

Há quem reflita exatamente os valores, crenças e padrões da instituição em que trabalha – e pode achar que, assim, está sendo um(a) bom(a) profissional –, mas isso não significa necessariamente que está sendo uma boa pessoa com as outras (e até consigo mesma), um(a) bom(a) líder na concepção mais natural e saudável da palavra – olha aquí a ‘saúde’ de novo e isso é importante de se manter em vista: se algo, alguém ou algum lugar afeta sua saúde e bem-estar, sempre é tempo de mudar.


Sabemos também que alguns ‘segmentos de mercado’ são reconhecidamente mais conservadores (em alguns casos, quase medievais) que outros, inclusive nas questões hierárquicas, nas relações humano-corporativas, comportamentais e sociopolíticas – e, a partir daí, surgem algumas reflexões: o quanto estudamos e pesquisamos uma companhia ou empreendimento antes de entrar; se, já do lado de dentro, concordamos com os valores praticados; e se, quando não concordamos, temos liberdade pra fazer diferente e margem de manobra para mudar algo no processo, departamento ou estrutura. Como já dissemos, ‘tudo é possível’ e na maioria das vezes só depende de uma boa dose de boa vontade. Até mesmo ‘o que está escrito na lei’ é passível de mudança – afinal de contas, quem faz (aprova e pratica) as leis somos nós, seres humanos.

Imagine a seguinte situação: uma pessoa é contratada para liderar uma empresa que, aparentemente, quer modernizar (e humanizar) sua imagem em âmbito nacional e internacional. Ela vem de uma startup muito bem-sucedida, de um segmento bastante inovador e está acostumada a abrir caminhos, fervilhar ideias e impulsionar todas as pessoas a brilharem e crescerem juntas – independentemente de gênero, idade, etnia ou credenciais. Ao aportar no novo território, predominantemente masculino, logo percebe um ‘clima’ no ar: ela é mulher, bonita e mais jovem que muitos presentes. Olhares dos mais variados tipos, risos disfarçados, uma interrupção aqui e outra ali nas reuniões. Nas palestras, entrevistas e capas de revistas de negócios, a imagem dela brilha maravilhosamente bem – todos sorriem e tecem elogios ao lado dela. Mas, fora dos holofotes, sua voz nem sempre é ouvida e algumas decisões já foram tomadas pelo board (quando ela estava na conferência, lembra?) ou na reunião de acionistas, ‘bastando apenas ela assinar’. O que temos aquí é um exemplo de como a cultura de uma organização pode minar uma boa liderança antes mesmo de ela começar.

Por outro lado, se ela recebe uma carta branca para ‘fazer tudo que for preciso’ para a companhia realmente se transformar – não apenas aos olhos do mercado e da grande mídia –, então começaremos a ver mudanças que, nitidamente, colocarão à prova os valores e comportamentos até então aceitos, praticados, institucionalizados. Será que estavam seguindo uma cartilha escrita em outros tempos ou interpretaram e adaptaram o conteúdo a seu favor, de acordo com suas vontades, egos e crenças pessoais? Ainda assim, se há licença e apoio para que uma transformação seja realizada de verdade e beneficie a todas as pessoas presentes, ela vai acontecer – mesmo que, para isso, algumas estátuas sejam destituídas, muros derrubados e uma nova ponte precise ser construída.


Espelho, espelho meu, existe algo no universo mais desafiador do que nós, seres humanos, vivendo em coletividade?

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