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Desenvolvimento e Gestão de Pessoas: responsabilidade do(a) líder ou do RH?

Lidar bem com pessoas não é natural para todo(a)s, mas é algo que pode ser aprendido e praticado diariamente por qualquer um(a) que se dispuser a melhorar as relações ao seu redor – pessoais e profissionais.



Seres humanos são complexos, cada qual um universo inteiro dentro de si – vidas em constante transformação. Uma relação não é a mesma de um ano para outro – assim como não somos o(a)s mesmo(a)s de ontem pra hoje.


Para além de planejamentos corporativos, planos de carreira, há a disposição de cada um(a) para seu próprio desenvolvimento pessoal-profissional, o momento que está atravessando dentro e fora da empresa e como se dá sua relação com as lideranças – nem todas as pessoas lidam facilmente com autoridades, hierarquias, regras e procedimentos pré-estabelecidos.


É importante estar ciente dessas variações de humores e cenários, seja na liderança de uma equipe, no comando de uma corporação ou na gestão dos recursos humanos. E também não somos sempre o(a)s mesmo(a)s – dependendo do dia, de quem está à nossa frente, se estamos com as contas (bem) pagas, se estamos felizes com o que somos e fazemos, com quem e onde estamos.


Ainda que haja a tendência de se compartimentalizar esse cuidado com o desenvolvimento de talentos e habilidades, não é algo que ‘pertence’ exclusivamente a alguém ou que seja responsabilidade de somente um departamento dentro de uma empresa – ainda que no organograma esteja esquematizado assim.


Claro que a área de RH, como o próprio nome diz, tem o propósito de atuar estrategicamente com recursos humanos em território corporativo – e suas atuais extensões remotas –, mas as lideranças de equipes também precisam ter o olhar afiado para a gestão de seus talentos. Aliás, não é necessário ter uma posição propriamente de líder para se praticar a observação [de si mesmo(a) e] do(a)s outro(a)s, das habilidades naturais que demonstram e dos aprendizados que (mais) precisam desenvolver. Como praticamente tudo, são trabalhos individualizados feitos coletivamente – e trabalhos coletivos com suas particularidades individuais.


Daí abre-se espaço para o que podemos chamar de ‘cogestão de pessoas’. Uma construção-manutenção colaborativa entre áreas, a várias mãos. Pode acontecer de alguém (tentar) representar uma qualidade que ainda é aspiracional e quem está na liderança (e não o/a acompanha o dia inteiro) ‘comprar a ideia’ e passar a contar com essa possibilidade; mas quem efetivamente está ao lado da pessoa, no dia a dia, é que tem a melhor temperatura do quão aquela qualidade está desenvolvida e funcional ou não – e tudo bem também se (ainda) não estiver, é só uma questão de saber com o que podemos contar de cada um(a), como e quando. Não se trata de um julgamento nem da polarização ‘certo ou errado’ – e, sim, de uma conscientização coletiva de que somos seres múltiplos, com múltiplas habilidades (e inabilidades) que se somam e potencializam, que não precisamos mais gastar energia ‘concorrendo’ internamente ao prêmio de quem é melhor nisso ou aquilo, que podemos nos unir, ajudar o(a) outro(a) a evoluir, receber ajuda para evoluir também. Ninguém é infalível, incansável ou perfeito(a) – já falamos sobre isso e é sempre bom lembrar. A tal história do “junto(a)s somos mais fortes” dentro da companhia pode ser uma estratégia muito mais inteligente e eficaz do que (ainda) incentivar a competição interna, na (antiga) crença de que, assim, ‘o pessoal estará mais afiado para o mercado’.


Outro ponto: às vezes um indivíduo que é muito bem ‘cotado’ nas reuniões e avaliações de metas e desempenhos, que à luz dos holofotes é simpático e gentil com todo(a)s, pode, nos bastidores, destratar um(a) colaborador(a), um(a) estagiário(a) ou qualquer outra pessoa – e isso diz muito sobre seu caráter, precisa ser visto e levado em conta tanto pelo departamento de RH quanto pelos potenciais representantes de suas promoções e/ou plano de carreira.


A área de recursos humanos – os bens mais importantes de uma organização – pode atuar em parceria legítima com as lideranças de equipes e essas, por sua vez, ouvirem seus pares, interlocutore(a)s, colaboradore(a)s em todas as instâncias. Não se trata de considerar ‘qualquer coisa que qualquer um(a) tenha a dizer sobre o(a) outro(a)’, num clima de fofoca ou vigilância – mas, sim, de trazer as pessoas pra perto, pra se conhecerem (mais, melhor), se cuidarem e se olharem com bons olhos, procurando ver o que cada um(a) tem de melhor.


Uma gestão participativa não só de números, produtos e serviços, mas de seres humanos também.

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